giovedì 7 marzo 2013

FERIE RESIDUE ANNO PRECEDENTE, PROROGA DEL TERMINE DEL 30 GIUGNO, VINCOLI E SANZIONI


In tempi di vincoli di ogni tipo, ad inizio anno ritorna sempre la questione delle ferie dell’anno precedente da esaurire da parte del personale.
Ho provato a raccogliere qualche idea.
COMMENTO RIPRESO QUASI TESTUALMENTE DALL’ ORIENTAMENTO ARAN 1501
Le disposizioni in materia di ferie di cui all’art. 10 D. Lgs n. 66 del 2003, come modificato dal D. Lgs n. 213 del 2004 devono, necessariamente, essere interpretate ed applicate in relazione alle previsioni di fonte contrattuale.
Si ritiene opportuno premettere che il coordinamento delle due fonti, pone anche problemi di interpretazione della fonte legale. A tale proposito, si fa rinvio anche agli orientamenti applicativi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, diramati con circolare n. 8 del 3 marzo 2005.
L’Aran in proposito dice:
Si ricorda che la fonte legale (art. 10, comma 1 del D. Lgs. n. 66/2003, come modificato dall’art. 1 del D. Lgs. n. 213/2004), prevede specifiche disposizioni in merito alla fruizione delle ferie annuali retribuite, che si possono così riassumere:
a1) diritto ad un periodo annuale non inferiore a 4 settimane;
b1) diritto alla fruizione di almeno due settimane nell’anno di maturazione (le due settimane devono essere consecutive a richiesta espressa del lavoratore);
c1) fruizione del restante periodo minimo di due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione;
d1) la salvaguardia di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, relativamente alle “modalità di fruizione”
Parallelamente, la fonte contrattuale  prevede “altre” disposizioni, in merito alle modalità di fruizione, così riassumibili:
a2) fruizione di tutto il periodo di ferie nel corso dell’anno solare di riferimento;
b2) diritto alla fruizione, su espressa richiesta del dipendente, di almeno 2 settimane continuative nel periodo 1 giugno – 30 settembre, nel rispetto dei turni prestabiliti;
c2) in deroga alla previsione ricordata al punto a2), possibilità di fruizione entro il primo semestre dell’anno successivo, ma limitatamente al caso di “indifferibili esigenze di servizio”;
d2) in deroga alla previsione ricordata al punto a2), possibilità di fruizione entro aprile dell’anno successivo, ma limitatamente al caso di “motivate esigenze di carattere personale” del dipendente;
e2) in deroga alla previsione ricordata al punto d2), possibilità di fruizione in deroga ai limiti di giugno e aprile, limitatamente al caso di “impedimento derivante da malattia o infortunio del lavoratore”.
Venendo al più delicato problema del coordinamento tra le due fonti, si ritiene opportuno suggerire la seguente lettura:
1) non v’è alcun dubbio sul fatto, che la previsione di fonte contrattuale sia “prevalente” rispetto a quella della fonte legale, in quanto “trattamento più favorevole per il dipendente”; resta ferma ovviamente la sanzionabilità amministrativa esclusivamente per la violazione del trattamento minimo di legge (mancata fruizione delle due settimane entro il 31/12);
2) si ritiene  che anche la previsione di fonte contrattuale di cui al punto b2) introduca - rispetto alla previsione sintetizzata in b1) - un trattamento di “miglior favore per il dipendente”; pertanto essa deve essere senza alcun dubbio applicata, in quanto obbligo assunto contrattualmente; anche in questo caso, tuttavia, non potrà prescindersi dal rispetto dell’obbligo minimo di legge, ossia la fruizione di almeno 2 settimane nell’anno di maturazione; resta sempre ferma – come già detto – la sanzionabilità amministrativa per la sola violazione di legge;
3) infine, si ritengono  tuttora vigenti (e vincolanti per il datore di lavoro) le deroghe di cui ai punti c2), d2), e2), previste dal medesimo contratto collettivo, naturalmente strettamente condizionate al verificarsi delle fattispecie ivi stabilite; anche in questo caso, tuttavia, la norma legale richiamata nel punto c1), rappresenta un “minimo” non derogabile.
Si ricorda, da ultimo, anche con riferimento a quanto suggerito al predetto punto 3), il significativo richiamo, contenuto nella circolare ministeriale, al fatto che “nei casi di sospensione del rapporto di lavoro” (esempio maternità) che rendano impossibile fruire delle ferie, secondo il principio della infra-annualità, le stesse dovranno essere godute nel rispetto del principio dettato dall’art. 2109 del Codice Civile”.
La lettura suggerita da Aran è ispirata, innanzitutto, ad un criterio prudenziale, anche in considerazione della possibilità di incorrere nelle sanzioni amministrative di cui all’art. 18-bis del citato D. Lgs. n. 66/2003, nonché di eventuale contenzioso con i dipendenti e possibile affermazione di responsabilità per inadempimento contrattuale del datore di lavoro.
Essa sembra inoltre confortata da alcuni passaggi contenuti nella circolare ministeriale, in particolare dal richiamo, ivi contenuto, alla possibilità che la contrattazione collettiva possa prevedere “un termine massimo di fruizione del periodo di ferie ‘minore’ di quello individuato dal legislatore, ferma restando la punibilità della sola violazione di legge”.

VALUTAZIONI PRATICHE E CONCLUSIONI

Il rispetto dei limiti legali (2 settimane fruite entro l’anno, altre 2 settimane fruite entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione) è l’unico sanzionato legalmente (e come tale da ritenersi indisponibile contrattualmente, in quanto collegato ai principi costituzionali di salvaguardia della salute del lavoratore). La sanzione è:
 In caso di violazione delle disposizioni previste dall’ articolo 10, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta
Dunque, tecnicamente, se al 31.12.2012 una persona ha 32 giorni di ferie residue del 2012, in teoria è un problema! Dovrebbe averne di residue del 2011, ma aver fatto almeno 10 giorni del 2012! Al di là della “imputazione” è però importante che almeno le due settimane nel 2012 le abbia fatte, e questo è difficile che non succeda. Così come sarà difficile che le altre due non le fruisca entro il 30 giugno di due anni dopo (i 18 mesi successivi). In generale si potrebbe dire che ogni persona, per essere sempre a posto, dovrebbe fruire di almeno 20 giorni in un anno (ovvero di 24 se avesse l’orario articolato su 6 giorni).
Il rispetto dei più stretti limiti contrattuali (30 aprile – 30 giugno) è invece sanzionato solo tra le parti, per inadempimento. Dovrebbe essere possibile derogarvi, con l’accordo delle parti.
Può andare bene la richiesta delle RSU accettata dall’Amministrazione; tuttavia un Responsabile che volesse tutelarsi appieno potrebbe farsi fare anche una accettazione della proroga anche dal lavoratore medesimo. L’optimum forse è una comunicazione al lavoratore che “lo mette in ferie” per i periodi previsti, e la richiesta del lavoratore medesimo di venire a lavorare lo stesso!
La questione oggi è che, da metà 2012, le ferie maturate e non godute non potranno essere pagate al momento della fine del rapporto di lavoro.
A mio avviso si potrebbe ipotizzare, nel caso degli Enti locali con 32 giorni di ferie/festività soppresse, che 20 giorni (le 4 settimane di legge) vadano comunque fatte e esaurite, nel 18 mesi. Alla fine di quel periodo, le eventuali 12 giornate non fruite, finirebbero con l’essere definitivamente perdute.
Siccome la materia è un poco confusa, e lo rimango comunque un poco anch’io, resto aperto a soluzioni diverse che qualcuno volesse eventualmente prospettare, oppure se vi fossero interpretazioni o sentenze in merito che non conosco.

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